2017年1月14日，《陕西日报》理论·实践栏目刊发了我校关于人事处处长程永清《创新考核评价机制 激发高校人才活力》一文。

创新考核评价机制 激发高校人才活力

 教育部、陕西省委《关于深化人才体制机制改革的实施意见》提出了深化人才评价激励保障机制改革，完善人才评价内容和方式的新要求，如何深化高校人才考核评价机制，改革人才评价的内容和方式，建立起多维度人才评价标准，是当前高等学校人才队伍发展面临的普遍性问题。

 高校现有人才评价制度存在的问题
  一是人才选拔唯学历倾向。高校按照同一学历招聘人才，不注重市场供求状况，使一些急需发展学科长期难以招聘到需要的人才。高校在内部人才选拔、职称评审、干部任用时，不注重岗位本身的实际需要，刻意拔高学历条件，导致人才评价、人才使用上的唯身份论，制约高校人才队伍的健康发展。
   二是职称评审唯科技成果倾向。教师教学效果的认定带有评价人的主观色彩，定性评价较多，显示度比较模糊。科技项目、科研获奖以级别论高低，而不考究教师的实际教学能力、学术创新性和贡献度。
  三是岗位聘用唯职称倾向。高校在专业技术岗位聘用中，按照人才职称职级聘岗，限制了低职称人员与高职称人员同台竞聘；在岗位目标设置上，按照高职称必然会完成高目标的逻辑推理，强调形式公平而忽视人的实际能力水平、学科之间的区别和个体之间的差异；在岗位聘期目标考核时，不能很好地协调教学和科研之间的关系，不能区分基础研究、工程应用性、社会科学的差异。
   四是中层干部考核唯人脉倾向。一些高校采用让不同群体通过相互评议的方法来评价干部。由于管理岗位的管理职能和服务对象不同，同一级别不同岗位之间难以直接进行业绩比较，于是“人好”成为干部评价的主导因素，这样就在管理干部考核中形成了“位置论”和“人脉论”，评出的优秀干部大多是重要职能部门或优势学科所在院系具有丰富人脉的人。
   深化高校人才评价机制的思路
  一要坚持教师分类评价。教师评价重在测评教师的师德品行、教育教学能力和科技创新能力。师德品行评价既要侧重道德认知评价，还要重视道德行为评价，以立德树人、关爱学生，做“四有”好老师标准为价值取向。教育教学能力以教师教学内容、方法、效果、教学研究水平为基础，以授课学生评价为主体，倡导教师挂牌上课，鼓励学生自由选课。科技创新能力，对基础研究型教师考察科学研究上的贡献，以同行学术评价为主体，可采用互联网等现代信息手段匿名通讯评审，发挥行业协会、国际咨评专家在科技创新能力方面的评价作用；对从事应用和工程技术研究的教师，考察解决关键技术问题的能力，突出市场化评价；对哲学、社会科学教师，考察其政治倾向、学术影响、在解决经济社会发展中的重要理论与实践问题的实际贡献，强调社会化评价。
  二要完善岗位聘用制度。岗位聘用重在考核应聘人员的工作业绩、水平能力、发展潜力和岗位适配能力。专业技术人员考核应关注聘用期间履行岗位职责的能力和进展，可采用发展性评价的技术和方法对专业技术人员工作绩效进行价值判断，使其在履行岗位职责的过程中不断认识自我、发展自我，自我激励。
  三要改进干部考评方法。干部考核应坚持“好干部”标准，以岗位管理为基础，重在测评干部是否能够正确履行岗位职责。对于专职党务干部，重点考察其对党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验的认识水平和理解能力，重点考核以习近平同志为核心的党中央治国理政新理念新思想新战略在本部门贯彻的实际效果；行政管理干部要把理想信念、工作思路、工作重点、工作业绩以及解决实际问题的能力作为评价的基点；教辅后勤服务部门更应突出宗旨意识，要把为教学科研一线服务的水平、服务质量和群众的满意度作为评价的重点。要建立健全干部平时跟踪考察机制，多角度、全方位考察干部。

来源：陕西日报